Ideias para conversar com outras pessoas sobre os estilos para lidar com conflito

Clique aqui para acessar as sugestões destinadas a parceiros e equipes, para estimular o debate sobre os relatórios Style Matters.

As pessoas adoram falar sobre conflito. Quando brigamos e contamos o que aconteceu a um amigo, criamos uma conexão com essa pessoa. 

O conflito nos envolve em diversos níveis - emocional, intelectual, físico e espiritual. Nós somos preparados para isso. Entre nossos ancestrais, somente aqueles que souberam lidar com os conflitos a que se enfrentavam conseguiram sobreviver e transmitir seus genes e hábitos a seus descendentes.

Portanto, escolher o comportamento adequado durante um conflito é um dos tópicos mais interessantes e estimulantes que você pode abordar com outras pessoas, desde que elas também estejam dispostas a conversar sobre isso. Se você está pensando em iniciar esse tema em uma conversa:

• Pense na dinâmica de poder entre as pessoas na conversa.É mais fácil para as pessoas se sentirem seguras com os colegas do que com alguém que possua muito poder sobre elas. Se já existe um histórico de confiança e segurança, não se preocupe com a dinâmica do poder. Mas, na ausência de tal histórico, não espere que os outros se abram logo de cara. Eles precisarão entrar suavemente no tópico. Se houver um histórico de conflito entre os integrantes do grupo, não espere que as pessoas falem abertamente sobre si mesmas ou que compartilhem seus relatórios de resultados, e não peça que o façam sem uma preparação cuidadosa.
• Siga um processo.   você seja um instrutor ou um colega tentando envolver outras pessoas, pode ser necessário tomar a iniciativa, compartilhando primeiro suas lutas, dúvidas e sobre como você lidou com o conflito. Se estiver liderando um workshop, tenha na manga alguns exemplos de seus próprios fracassos em conflitos. Ainda me lembro de como minha confiança em um líder mudou depois que ele nos contou uma história de como reagiu com raiva a seu filho e lhe deu um tapa na cara. Se você é um indivíduo que deseja envolver em seu parceiro ou equipe as habilidades para lidar com conflitos, esteja pronto para compartilhar alguns exemplos de suas próprias reações.
• Quando as pessoas compartilharem, torne mais fácil para elas assumirem o papel de especialistas em solucionar problemas.  Se você estiver ansioso para desempenhar esse papel, os outros recuarão com medo de serem humilhados. Quando as pessoas contam uma história, resista à tentação de oferecer sugestões (a menos que solicitado diretamente). Em vez disso, reaja de maneira a colocá-los no papel de sábios. Pergunte, por exemplo: "O que você aprendeu com essa experiência?" Ou "Se você pudesse fazer as coisas de forma diferente hoje, como você lidaria com isso?" ou "Se você estivesse aconselhando alguém em uma situação semelhante, que conselho daria?" Você também pode convidá-los para uma análise de pontos fortes / fracos. Isto é: "Quais são as coisas que você acha que lidou bem nessa situação? Onde você acha que suas respostas poderiam ter sido melhoradas?"

Ideias para discutir sobre o Relatório Pessoal do Style Matters

1. Discuta suas pontuações obtidas no questionário em pares ou trios. Faça isso em rodadas. Ou seja, todos respondem às perguntas da Primeira Rodada e, em seguida, todos respondem às perguntas da Segunda Rodada. Se você deseja obter uma revisão rápida da estrutura do Style Matters primeiro, consulte este PowerPoint "Introdução aos estilos de conflito

Primeiro round

• Compartilhe seus resultados, especialmente o estilo em que pontuou mais alto em estado de estresse, e o mais baixo em estado de calma.
• Compartilhe brevemente uma experiência sobre um conflito que tenha presenciado ou no qual tenha tomado parte. Comentário: Os resultados da pontuação correspondem à sua resposta na vida real?

    Segundo round

• Quais são os pontos fortes de seus resultados?
• Onde você gostaria de mudar ou melhorar?
• Transição para o estado de estresse? Se seus números sugerem uma transição significativa do estado de calma para o de estresse, você está ciente de que essa transição ocorreu? Quais são os fatores mais prováveis de desencadear essa mudança em você? Como a mudança afeta outras pessoas?

2. Reúna-se em pequenos grupos de pessoas de estilo semelhante. Por exemplo, em um grupo estão os Competitivos, em outro Colaborativos, etc. Se você tiver pontuações quase iguais em dois estilos, escolha o estilo que parece lhe causar mais dificuldades. Discuta as informações das páginas acima sobre o estilo de seu grupo específico. Passe pelos pequenos grupos e dê a cada pessoa a chance de refletir sobre si mesma:
• Quais pontos fortes do estilo você vê presentes em sua maneira de lidar com a vida e com os relacionamentos?
•Quais pontos fracos ou custos do uso excessivo você vê?
• Quais sugestões de "apoio ao parceiro" você considera especialmente aplicáveis a você?
Quando você se reunir com um grupo inteiro, com todos os estilos presentes, peça a cada pequeno grupo que dê um resumo das percepções desse grupo para todo o grupo, para que os outros possam aumentar sua compreensão sobre cada estilo.

3. Pessoas que moram ou trabalham juntas se beneficiam muito ao conversar sobre seus estilos.
Uma sugestão de sequência de discussão:
• Compartilhar pontuações entre si.
• Refletir sobre as pontuações, com cada pessoa respondendo às perguntas do item 2 acima.
• Lembre-se de uma época em que surgiram diferenças entre vocês. As pontuações refletem como vocês realmente responderam?
• Cada pessoa pode refletir em voz alta, na presença de outras pessoas, sobre as páginas "Dicas Quentes". Quais dicas interessantes eles gostariam que outras pessoas usassem para ajudar a destacar o melhor do orador?

4. Peça a alguém que o conheça bem para fazer o teste "por" você, como se fosse você respondendo às perguntas. Para obter uma imagem realmente abrangente, peça a várias pessoas que façam isso por você. Em seguida, compare suas próprias pontuações com as pontuações dadas por outros. Onde as pontuações concordam? Onde eles diferem? Nas organizações, você pode fazer um "feedback 360" fazendo com que as pessoas acima, abaixo e no mesmo nível que você o façam "para" você; isso fornece feedback amplo considerando todos os lados.

5. As pessoas em equipes e organizações serão recompensadas discutindo o impacto dos estilos em tempos de negociação ou tomada de decisão. Cada estilo tem preferências diferentes de como fazer as coisas (por exemplo, quão direto e aberto ser ao declarar preferências, quanto tempo de construção de relacionamento incluir na tomada de decisões, com que rapidez tomar decisões, etc.) Discuta: Quais insights obtivemos em nossos processos de tomada de decisão coletiva olhando para essas pontuações? Que dificuldades encontramos? Como melhorar a tomada de decisões no futuro?

6. Se não houver tempo ou disposição para discutir o relatório completo, os parceiros ou equipes podem trabalhar com base apenas na seção de Suporte ao Parceiro. Cada pessoa analisa por conta própria as sugestões na seção Suporte ao parceiro de seu próprio relatório de resultados. Elas destacam sugestões de que gostam, coisas que gostariam que outras pessoas fizessem por elas ao trabalharem juntos. Elas as editam e adicionam conforme acharem adequado, criando um conjunto de sugestões de Suporte ao Parceiro para outras pessoas. Eles então as compartilham, oralmente ou por e-mail, para o benefício de outras pessoas. 

Isso é mais produtivo e impactante se feito oralmente, face a face, com possibilidade de fazer perguntas esclarecedoras e responder. (Se houver um histórico de dificuldade entre as pessoas do grupo, não há alternativa.)

7. Pessoas em equipes e organizações se beneficiam ao discutir combinações de estilos difíceis. Muitos conflitos aumentam porque as pessoas envolvidas têm preferências por estilos diferentes e, portanto, preferem abordagens diferentes para lidar com as diferenças. Por exemplo, os Competitivos e Colaborativos querem colocar as coisas para fora e falar sobre elas agora, enquanto os Evasivos preferem dar um passo atrás e pensar primeiro. Cada um tende a presumir que pessoas "boas" usariam a abordagem que preferem. Como resultado, agora existem duas fontes de tensão - uma sobre os problemas e outra sobre como lidar com os problemas!

Com outras pessoas em sua equipe ou organização, identifique pares específicos de estilos que geralmente causam dificuldades. Pense nos conflitos recentes. De que forma as expectativas de estilo desempenharam um papel importante? Que percepções as pessoas podem trocar sobre as necessidades dos estilos envolvidos que facilitariam conflitos futuros?

8. Se o seu grupo tem pessoas de origens culturais individualistas e coletivistas, você pode ter uma discussão esclarecedora. Separe pequenos grupos apenas de individualistas ou apenas de coletivistas. Peça a cada grupo para criar uma imagem que mostre um conflito que alguém em seu grupo vivenciou, usando veículos, por exemplo, como a parte principal do desenho. Faça com que cada grupo compartilhe com o grupo maior: Que tipo de veículos eles escolheram para as festas e por quê? Quem está dirigindo os veículos? Quem mais está na foto e com que conexões com os conflitantes? Que fatores os conflitantes consideram ao decidir como responder ao conflito? Quando todos os grupos tiverem compartilhado, reflita como um grupo inteiro: Que percepções você obtém sobre as diferenças entre conflitos individualistas e coletivistas?

9.Aqui está uma discussão para configurações de grupo que inspira esperança:
tSelecione duas pessoas que trabalhem juntas e tenham estilos diferentes, mas que se conheçam e confiem bem uma na outra. Faça-os falar na presença de todo o grupo sobre suas diferenças de estilo, como eles se veem, como aprenderam a trabalhar e respeitar os padrões únicos uns dos outros para lidar com conflitos.

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