Recursos da web grátis
sobre Resolução de Conflitos e Estilos para lidar com Conflitos
Esta bibliografia comentada cita ensaios relacionados a estilos para lidar com conflitos em uma ampla variedade de temas, incluindo gênero, cultura, treinamento, neurobiologia, controle da raiva e muito mais. Envie sugestões de adições para Este endereço de email está protegido contra piratas. Necessita ativar o JavaScript para o visualizar.
Informações gerais sobre Estilos para lidar com Conflitos e Inventários
O que é um inventário de Estilo de Conflitos? Este breve ensaio introdutório explica o que são Estilos para lidar com Conflitos e como o conhecimento sobre eles ajuda a gerenciar relacionamentos.
Em uma apresentação de áudio - Ron Kraybill, autor de Style Matters, dá uma visão geral dos Estilos para lidar com Conflitos e como se beneficiar da consciência do estilo de conflito em uma entre vista com a apresentadora de talk show de rádio Meisha Rouser..
Qual estilo de conflito usar? Este resumo de uma página o ajudará a decidir se deve enfrentar ou evitar conflitos.
From the Do Program on Negotiation at Harvard, um blog com postagens úteis sobre habilidades de negociação. Sim, é muito "pescador", ou seja: na tradição de Roger Fisher, co-autor com Bill Ury da cartilha de negociação best-seller Getting to Yes.Isso significa que há um certo sentimento nos ensaios de que todas as negociações são com profissionais urbanos ocidentalizados fechando negócios em uma mesa de diretoria. Se você está lidando com conflito prolongado baseado em identidade ou conflitos sobre questões fundamentais de injustiça ou com pessoas de sociedades coletivistas, as ofertas logo se tornam um pouco fracas. Dito isso, a tradição de Fisher e Ury é excelente em certos fundamentos de negociação e, especialmente se você opera no mundo corporativo, a PON é um bom recurso para o básico.
Ensaio de quatro páginas, "Lidando com o Conflito na Empresa Familiar".Não é uma obra extensa, podendo-se considerar uma introdução ao tema. A última metade do ensaio baseia-se no modelo de cinco estilos de Mouton Blake usado pelos Inventários de estilos para lidar com conflitos de Thomas Kilmann e do Style Matters, abordando-os como ferramentas para obter comportamentos construtivos em um conflito. .
Ensaio acadêmico sobre inventários de estilo de conflito, "What Goes Around Comes Around: O impacto dos estilos para lidar com conflitos pessoais no ambiente de trabalho", de Raymond Friedmann e Simon Tidd, no International Journal of Conflict Resolution, Vol. 11, No. 1, 2000, pp32-55 . Mais do que a maioria das pessoas vai querer saber sobre inventários de estilo de conflito, mas se você busca literatura acadêmica, com muitas referências e algumas comparações entre os inventários em uso no momento da escrita, aqui está uma sólido artigo.
Breve ensaio introdutório aos conceitos básicos de inventários de estilo de conflito, intitulado "Qual é o seu Estilo de Conflito," do Journal for Quality and Participation, verão de 2004, por Conerly, Keith, Tripathi, Arvind. O ensaio descreve a estrutura de cinco estilos de estilos de conflito desenvolvida por Mouton e Blake na década de 1960, que fundamenta os inventários de estilo de conflito mais amplamente usados Thomas Kilmann, o instrumento Jay Hall, o Inventário de Estilo de Conflito Kraybill e outros.
Este artigo examina o uso do inventário (ou questionário) de estilos para lidar com conflitos como ferramenta no treinamento de pessoas para melhorar seus relacionamentos. O ensaio é dirigido a pessoas que trabalham no ensino superior, mas pode ser facilmente transposto para outros ambientes. De especial interesse para os instrutores, inclui resumos das sessões de treinamento. .
O instrumento Thomas Kilmann
O Thomas KilmannInstrument (ou TKI) é o inventário de estilo para lidar com conflitos mais amplamente usado. Muitos instrutores que usam Style Matters hoje começaram com o Thomas Kilmann. Leia uma avaliação do TKI e as razões pelas quais o autor do Style Matters, Ron Kraybill, acabou abandonando-o e desenvolveu o Style Matters aqui.
Para uma comparação detalhada do Style Matters com o TKI, consulte este gráfico de comparação ponto a ponto. .
Aqui está uma excelente introdução ao TKI, dirigido em particular aos gerentes. Como o Thomas Kilmann se baseia na mesma estrutura lógica do inventário Style Matters (a saber, a grade de Mouton Blake), muitos conceitos neste ensaio se aplicam a ambos.
Há um resumo de um estudo sobre estilos para lidar com conflitos de residentes médicos em um hospital , publicado no Journal of Graduate Medical Education. Outros pesquisadores podem se beneficiar ao aprender como o estudo foi estruturado. Médicos, instrutores de estudantes de medicina e pessoal de RH em hospitais podem se beneficiar com as descobertas sobre quais estilos estão associados ao melhor desempenho de residentes de medicina.
O estudo descobriu que os residentes que tinham pontuações altas nas competências ACGME (uma bateria padronizada de classificações amplamente usada em escolas médicas associadas ao Conselho de Credenciamento para Educação Médica de Pós-Graduação para avaliar o desempenho dos residentes) mostraram fortes preferências pelos Competidores (o mesmo que Competitivos no Style Matters) e Colaborativo; e baixas preferências para os estilos Evasivo e Prestativo. Os alunos com pontuações baixas nas competências ACGME tiveram pontuações refletindo preferências opostas.
Este ensaio também é interessante do ponto de vista psicométrico, pois os autores mencionam de passagem que a confiabilidade teste-reteste "varia de 0,61 a 0,68". Dado que 0,90 ou mais é considerado uma boa pontuação e 0,70 a 0,80 uma pontuação aceitável, isso coloca o TKI abaixo da classificação mínima aceitável. Portanto, quando as pessoas refazem o TKI, suas pontuações geralmente variam significativamente desde a primeira vez.
Certificação Style Matters
Realize um treinamento de Certificção para aplicação do Style Matters. Além de aulas EAD, e de uma manual de instruções, você receberá a mentoria de instrutores experientes.[ link to https://clubedenegociadores.com/certificacao-style-matters/ ].
Veja a seção abaixo, "Colaborativo e Conciliador como estilos de conflito", onde podem ser encontradas referências para muitos recursos de treinamento.
O Clube de Negociadores tem videoaulas e uma série de exercícios e atividades para aprender sobre gestão de conflitos e gestão de emoções. Você pode assistir gratuitamente diversas aulas sobre os cinco estilos para lidar com conflitos. [ https://clubedenegociadores.com ].
Uma coleção notável de citações, ilustrações e histórias sobre conflitos e negociações pode ser baixada gratuitamente do Programa de Negociações em Harvard. 61 páginas completas de Joshua Weiss, PhD. É realmente um tesouro para instrutores e escritores sobre conflito e construção da paz!
Exemplo de como o treinamento de resolução de conflitos está sendo usado: Motoristas de ônibus em Londres treinados em habilidades de resolução de conflitos? Sim. Os instrutores podem achar este um pequeno exemplo interessante para o início de um workshop, para mostrar como as pessoas em todas as esferas da vida se beneficiam da preparação para lidar com conflitos.
O Programa de Negociação de Harvard tem um curto e bom ensaio sobre como resolver conflitos entre colegas de trabalho em seu boletim informativo.
Cultura e Estilos de Conflitos
Pessoas de culturas de "alto contexto" dão mais importância a coisas como idade, papéis sociais e expectativas dos espectadores na escolha de como responder ao conflito do que pessoas de culturas de "baixo contexto". Um ensaio no site do Riverhouse explica a diferença entre os dois.
As dimensões culturais do estilo de gestão de conflitos são examinadas neste ensaio intitulado: "Estilo de gestão de conflitos: explicando as diferenças entre os países" por: Morris, Michael W .; Williams, Katherine Y. Leung, Kwok, e publicado no: Journal of International Business Studies v. 29 no4 (1998) p. 729-47. Este ensaio de pesquisa acadêmica concentra-se em particular no uso de evitar e competir como respostas ao conflito na Ásia e nos EUA.
"Cross Cultural ConflictResolution in Teams",de John Ford, oferece uma excelente visão geral das questões culturais nas equipes. Ford é um veterano mediador / treinador sul-africano que agora vive na Califórnia. Ele escreve com a autoridade de quem passou a vida navegando em diferenças culturais. Ele dá um bom resumo das diferenças entre culturas individualistas e coletivistas, apontando que, embora na América a cultura majoritária seja individualista em orientação, em lugares como a Califórnia quase metade da população vem de origens culturais com fortes influências coletivistas. Os usuários do Kraybill Inventário de Estilos de Conflitos, que faz com que os usuários identifiquem sua própria formação cultural e fornece diferentes instruções de acordo, podem considerar este ensaio de particular interesse.
Jon Sebastian escreveu um longo estudo acadêmico chamado "O Projeto de Mediação Intercultural, O Projeto Blere: Um Estudo de Gestão de Conflitos em um Contexto Intercultural". Os pesquisadores usaram o Thomas Kilmann para estudar e comparar as práticas de gestão de conflitos entre alemães, franceses e americanos. Os resultados do estudo foram inconclusivos, mas este é um bom recurso para pessoas que desejam se atualizar sobre a literatura relacionada à gestão do estilo de conflito em geral e transcultural em particular. Há uma bela comparação das respostas culturais individualistas e coletivistas aos conflitos na página 9.
Uma equipe tailandesa de pesquisadores entrevistou 198 estudantes de direito na Tailândia a respeito de seus estilos para lidar com conflito e procurou determinar se gênero e idade são fatores que predizem seus estilos dominantes. Em seu relatório, intitulado "Estilos de Gestão de Conflitos de Estudantes de Direito na Tailândia: Um Estudo de Idade e Gênero", publicado no Journal of Global Business & Management, vol. 1, No. 2, outono de 2010, os autores Bahaudin G. Mujtaba, Chaowanee Chawavisit e, and Pawinee Pattaratalwanich descobriram que os tailandeses têm uma forte orientação colaborativa e não há diferença significativa entre os estilos de gestão de conflitos dos estudantes de direito tailandeses com base no gênero e na idade. Eles sugerem que os ensinamentos budistas sobre Dukkha (sofrimento), Anicca (impermanência) e Anatta podem ter uma influência na preferência tailandesa por um estilo colaborativo.
Este blog é sobre como morar na Índia, mas muito de seu conteúdo seria útil para qualquer pessoa de fora que vive ou trabalha em uma cultura de alto contexto (veja este ensaio em nosso site para entender o significado disso). O blogueiro Neil Miller reflete de forma perspicaz sobre suas experiências de vida como expatriado na Índia em A regra de ouro para escolher as melhores formas de comunicação empresarial na Índia or ou todos os indianos são indiretos? ou Como se desculpar de ofender alguém na Índia. Não é o blá-blá-blá usual de fazer isso / não fazer aquilo, os escritos de Miller sugerem um profundo entendimento e apreciação pela cultura da Índia. Vale a pena ler, mesmo se você não mora na Índia
Veja a entrada na seção Evasivo abaixo para a descrição de um vídeo fascinante de um professor de psicologia social nipo-americano da Universidade de Nagoya, Japão, refletindo sobre os benefícios de evitar conflitos e como fazê-lo com habilidade.
Gênero e estilos de conflito
Uma mulher que dirige uma empresa de consultoria e ensina blogs sobre negociações, fala sobre suas observações de que as mulheres muitas vezes parecem relutantes em ir atrás do que desejam nas negociações. Ela aconselha as mulheres a mudarem seu estilo de negociação para corresponder à situação em que se encontram. Esse conceito está, é claro, no cerne da gestão do estilo de conflito e vale para homens e mulheres. Todos se beneficiam da capacidade de mudar com segurança para um estilo assertivo e persistente, quando a situação assim o exigir.
Karen Korabik e Carol Watson escrevem sobre sua pesquisa a respeito das influências de gênero em estilos de conflito em seu artigo de 1993, "Estilo de gestão de conflitos de gerentes e eficácia de liderança: Os efeitos moderadores do gênero". Baixe de Academia.Academia.edu or edu ou aqui.
Outro estudo sobre gênero e estilo de conflito, intitulado "Uma categorização baseada em gênero para a resolução de conflitos" por Sheryl D. Brahnam, Thomas M. Margavio, Michael A. Hignite, Tonya B. Barrier, Jerry M. Chin, sugere que as mulheres são mais propensas a usar estratégias colaborativas / conciliadoras e os homens são mais propensos a evasivo. Journal of Management Development, março de 2005, 197-208.
"Os resultados deste estudo indicam que, quando comparadas com suas contrapartes masculinas, as mulheres são mais propensas a utilizar um estilo colaborativo de resolução de conflitos e os homens são mais propensos a evitar conflitos. Como a colaboração é geralmente considerada mais produtiva e a evitação mais prejudicial na resolução de conflitos, o estudo sugere que as mulheres podem possuir atributos de resolução de conflitos mais eficazes do que os homens. " Para mais informações.
"Predictors of women's workplace conflict management styles" é uma dissertação de doutorado escrita por Gerald Dean Charbonneau, da Wayne State University. A pesquisa buscou determinar se características sociais como feminismo, raça, idade, condição de chefe de família solteiro, religião e classe social explicam as diferenças na gestão de conflitos entre as mulheres. Aqui está um breve resumo da dissertação.
"Lições aprendidas da mediação na Índia: explorando e comparando o processo e a teoria da mediação transformadora e os valores e processos indígenas americanos", de Kristine Paranica é um ensaio sobre as dimensões culturais de fazer a paz entre os Sioux, os Chippewa e vários grupos menores. O ensaio não trata do uso de inventários de estilo de conflito, mas é uma leitura útil para qualquer pessoa interessada em expandir sua consciência de como a cultura molda as expectativas de como fazer a paz.
Prestativo como Estilo de Conflito
"Give and Take: The Accommodating Style in ManagingConflict" de Dale Eilerman, fornece uma análise detalhada de um dos cinco estilos de conflito (chamado Prestativo no Inventário de Estilos de Conflito de Kraybill). Eilerman baseia-se no Myers-Briggs para adicionar outras percepções a esse estilo.
Evasivo como estilo de conflito
Aqui está uma tese de doutorado completa sobre prevenção de conflitos: "Vinculando metas à prevenção em situações de conflito interpessoal: uma abordagem cognitiva" , por Qi Wang, que a apresentou à Escola de Pós-Graduação da Universidade de Maryland, College Park, MD, em 2006. A tese apresenta uma linguagem bastante acadêmica, podendo interessar a pesquisadores, como revisão da literatura. Wang identifica seis variedades de de estilo evasivo, resumidas nas páginas 167ff. Wang aponta corretamente que o comportamento evasivo recebeu muito menos estudo do que, digamos, a resolução de problemas. Portanto, seu trabalho marca um esforço inicial para aprofundar a compreensão acadêmica do comportamento evasivo como estratégia. Alguém que planeja passar algum tempo em uma cultura fortemente evasiva pode considerar valiosa essa tese.
Este blog entry blog lista sete ensaios acadêmicos sobre a dinâmica evasiva em relacionamentos conjugais.
O "distanciamento temporal" é uma técnica para reduzir a intensidade da interação com alguém que você considera insuportável. Robert Sutton descreve e ilustra muito bem neste breve videoclipe. Quando você tem que interagir com alguém muito chato ou exigente, o distanciamento temporal faz você imaginar que está olhando para si mesmo de algum ponto no futuro, quando tudo isso já passou. A pesquisa descobriu, afirma ele, que fazer isso aumenta sua capacidade de enfrentamento.
Jiro Takai, professor de psicologia social na Universidade de Nagoya, no Japão, é um nipo-americano que dá uma palestra fascinante no Youtube, "Rethinking Interpersonal Conflict Strategies: Is Avoiding really that Bad ?" Taki analisa o estilo Evasivo na estrutura conceitual de Mouton Blake e reflete sobre a preferência japonesa por esse comportamento em relações interpessoais. Ele destaca seu valor como estilo para lidar com conflito e descreve uma variedade de maneiras de como usé-lo com habilidade. Este é um conjunto estimulante e atencioso de reflexões de um estudioso bem informado com os pés firmemente plantados em duas culturas muito diferentes.
O "Tratamento Silencioso" é uma forma de lidar com o conflito que se parece um pouco com o estilo evasivo. Mas, em sua essência, é uma manobra agressiva e coercitiva disfarçada de comportamento passivo, projetada para atingir uma meta, infligindo a dor aguda do isolamento em seu alvo. Como uma resposta ao conflito preocupado apenas com os objetivos de quem o usa, o Tratamento Silencioso é mais bem compreendido como uma forma inescapavelmente destrutiva de competição. A Dra. Margaret Paul escreve com perspicácia sobre como lidar com o Tratamento Silencioso em um relacionamento íntimo, recomendando o autocontrole e a elevação da autoestima como uma defesa fundamental.
Competitivo como Estilo de Conflito
O título captura muito bem o tópico desta postagem do blog, "Uma maneira construtiva de enfrentar um babaca". Bob Sutton conta um caso sobre como enfrentar um comportamento ofensivo respeitosamente, mas com firmeza, dizendo ao dramaturgo: “Quando você for racional o suficiente para continuar esta conversa sem gritar, posso estar disposto a ouvir, mas NÃO VOU TOLERAR VOCÊ GRITAR COMIGO DESSA MANEIRA ABUSIVA e depois iR embora. Ele descreve uma variedade de outras táticas,em "Latest Tips for Surviving Workplace Assholes".
A blogueira / instrutora Susan Shearouse, fundadora do Frameworks for Agreement,descreve o impacto em um participante do workshop ao descobrir que seu estilo para lidar com conflito em estado de estresse era ainda mais conflituoso do que em estado de calma." Supere isso, é assim que eu sou!"
Em "The Secret to Winning an Argument is Ridiculously Simple",o blogueiro Drake Baer resume um estudo em que descobriu que uma maneira eficaz de fazer os extremistas políticos suavizarem suas opiniões é convidá-los a explicar como a visão que defendem pode ser implementada. Em um estudo, quando extremistas políticos foram solicitados a descrever passo a passo como a política que defendem seria posta em prática na realidade, eles se classificaram como menos confiantes em suas opiniões depois da conversa do que antes. Aqueles que foram simplesmente solicitados a apresentar razões para seus pontos de vista permaneceram confiantes neles. Isso sugere que, em vez de desafiar um extremista político a defender seus pontos de vista, pode ser mais eficaz simplesmente pedir-lhes que descrevam em termos específicos como seus pontos de vista podem ser implementados.
O livro do Dr. Seuss, The Zax, ilustra bem a consequência de ficar preso em um conflito com outra parte que também usa o Estilo Competitivo. As duas partes estão paralisadas em um impasse e o mundo constrói estradas ao seu redor e os deixa para trás. Este vídeo do Youtube tconta a história em 3 minutos.
Em "Why This Shark Says You Don't Have to Be One to Succeed",o empresário Robert Herjavec explica por que os vendedores mais eficazes estão empenhados em compreender as pessoas para quem estão vendendo e em atender às suas necessidades. Embora o estilo Competitivo possa ser usado para propósitos puramente egoístas, também pode ser usado para propósitos altamente construtivos. Herjavec mostra por que e como ser profundamente orientado para um objetivo sem esmagar os outros. Usado dessa forma, a assertividade que vem naturalmente a muitas pessoas que defendem o estilo Competitivo pode ser direcionada para a mutualidade que caracteriza o estilo de Colaborativo.
Colaborativo e Conciliador como Estilos de Conflito
Entre as 5 principais habilidades que todo ser humano deve aprender para desenvolver melhor comunicação e encarar conflitos menos destrutivos está o uso de "I Messages" (Mensagens do Eu). Este vídeo de 13 minutos de Alan Sharland, "Why Using I-statements Helps Us Create and Practise More Effective Communication!" descreve essa habilidade em detalhes. As imagens não são muito boas, mas o conteúdo é sólido, a apresentação mais completa que já vi. Use a habilidade quando quiser comunicar suas perspectivas com clareza, de maneira menos provável de desencadear raiva ou defesa nos outros. Aprender como usar as "I Message" não é difícil - o desafio é lembrar de usar a técnica!
Um bom e simples infográfico "How to Calm Your Brain During Conflict" explica a função neurológica do conflito e da raiva e sugere seis abordagens conscientes, começando com a respiração profunda.
É preciso algum esforço para transmitir, como instrutor, a diferença entre conciliar e outros estilos de conflito. Este vídeo infantil de 60 segundos no Youtube é simples e brilhante; duas criaturas brigam por causa do frio, alcançam uma paz gelada rasgando um cobertor ao meio e então descobrem que ambas ainda estão congelando, até que, bem, pare alguns segundos e veja por si mesmo....
Um grupo de gerentes australianos iniciou um debate sobre qual estratégia é mais eficaz em aquisições e compras no mundo dos negócios, uma abordagem rígida (o Estilo Competitivo) ou uma abordagem suave (Colaborativo ou Conciliador). A abordagem suave venceu o debate, de acordo com um comunicado à imprensa, embora os participantes concordem que há benefícios para ambos. O diretor de compras da gigante de laticínios Fonterra da Nova Zelândia fez uma apresentação em nome da abordagem suave e argumentou que a negociação "suave" "preservou os relacionamentos e deixou os egos intactos". Também "reduziu o risco de impasse, produziu acordos criativos mais rápidos e duradouros e resultou em maior satisfação para ambas as partes".
Lee Jay Berman escreveu uma excelente lista de estratégias para resolver conflitos com clientes no mundo dos negócios. Não há nada de muito novo em 13 Ferramentas para Resolver Conflitos no Local de Trabalho, com os Clientes e na Vida, mas como um resumo de estratégias amplamente reconhecidas para alcançar a resolução cooperativa de problemas do dia a dia que surgem com os clientes, esta é uma das melhores que vimos. E, na verdade, praticamente toda a lista se aplicaria da mesma forma a um conflito com um membro da família ou colega.
A psicoterapeuta JoyMarter oferece novas ideias para lidar com conflitos de maneira construtiva em sua postagem do blog "Ten Tips for Effective Conflict Resolution". Uma ideia de que gostamos é: responda com mágoa, em vez de raiva. Marter diz que, quando estamos com raiva, é para proteger nossos sentimentos de mágoa. Mas falar a partir da raiva muitas vezes prejudica os relacionamentos. Ela sugere, em vez disso, "falar a partir de nossa mágoa", o que significa "estamos compartilhando de um lugar mais profundo e vulnerável da verdade, e não somos tão ameaçadores para os outros". Ela oferece três perguntas para nos fazermos antes de falarmos com raiva, além de inúmeras outras ideias.
O blogueiro Larry Barkan oferece uma curta sequência para afirmar nossas necessidades com os outros. Em "How to Be Assertive" Barkan diz
1) Comece esclarecendo o que deseja;
2) Peça permissão antes de fazer uma solicitação a outra pessoa.
3) Depois de receber a permissão, faça uma pausa até que você tenha contato visual com aquela pessoa;
4) Comece com as palavras "Você ..." e seja breve. Quanto mais você fala, acredita Barkan, mais fraco é o seu pedido;
5) Pare de falar e espere em silêncio.
Sim, a abordagem é estereotipada e reflete os pressupostos culturais individualistas de seu autor. Mas no ambiente certo, com as pessoas certas, há muito poder na abordagem tranquila, clara e direta sugerida aqui. Vale a pena ler este ensaio de cinco minutos. Pessoas com todas as preferências de estilo se beneficiarão, mas Prestativos e Evasivos podem achar isso particularmente fortalecedor.
The Negotiator's Bible: 100+ Tips and Tricks to Being a Negotiation Godé um conjunto resumo de citações de várias pessoas sobre negociações, um número significativo das quais são úteis ao usar estilos Colaborativo e Conciliador. Como muitos recursos da web, algumas dessas dicas são "engraçadas demais". No entanto, você pode obter muitas dicas úteis aqui.
"Interpersonal Skills for Dealing with Conflict: Respect and Support in Action" por Tricia Jones, PhD, e Jessica Jameson, PhD é uma apresentação em PowerPoint de 23 páginas sobre um tópico de extrema importância para qualquer pessoa comprometida com as respostas aos outros que os respeitam e apoiam. Este é um conjunto de ferramentas detalhadas, cuidadosamente fundamentadas e sofisticadas, com exercícios de discussão para apoiá-las. A linguagem pressupõe um público leitor de nível universitário.
Culpar é provavelmente o maior obstáculo às respostas cooperativas ao conflito. O blogueiro Carolyn Parr oferece várias sugestões úteis sobre como superar a culpa em "How to Stop Blaming Others". Comece reconhecendo seus próprios erros, diz ela. Não presuma que você tem uma imagem precisa do que está acontecendo, explore com a mente aberta. Reconheça que é quase garantido que culpar não alcançará o resultado que você deseja - a mudança na outra pessoa - porque invariavelmente desencadeia uma atitude defensiva. Ouça, não culpe, ela diz.
O Conflict ResolutionEducation Center possui uma excelente biblioteca de recursos da web para professores e instrutores de paz e resolução de conflitos em geral.
A School for a Culture of Peace, Belleterra, Espanha tem uma bela coleção de exercícios de treinamento em espanhol e inglês. Nada sobre estilos de conflito aqui, mas para instrutores que desejam dar o próximo passo e ensinar atitudes e habilidades para cooperação, este é um recurso útil. Cada exercício é bem resumido e contém instruções passo a passo para os instrutores.
Jessica Jameson e Tricia Jones agrupam muitos conceitos úteis para comunicação pessoal em tempos de conflito em um PowerPoint de 23 slides intitulado "Interpersonal Skills for Dealing with Conflict".Eles vão muito além das habilidades úteis, mas agora um tanto obsoletas, de "I messages I" e Escuta Ativa, e trabalham com questões de salvar aparências, necessidades de identidade, reconhecimento, conhecimento etc. Eles incluem vários exercícios de discussão. Esta é uma apresentação de nível bastante elevado e um apresentador poderia trabalhar com os conceitos centrais aqui por muitas horas se a discussão de suporte e exercícios fossem criados. Conseguimos isso no site do CRE, CRE que possui muitos outros recursos úteis.
Em " Why Negotiators Must Insist Their Opponent Makes A Profit ", o blogueiro da Forbes Keld Jensen mostra por que ajudar a garantir que seu oponente nas negociações tenha lucro é frequentemente uma estratégia de negócios inteligente. Esse é o estilo Colaborativo, usado no ambiente de negócios.
Existem limites para Colaborar e Conciliar como estratégias úteis para lidar com conflitos. Em seu ensaio Two Kinds of People You Should Never Negotiate With, a blogueira Judith White escreve na Harvard Business School Review que se deve evitar negociar com pessoas que alternam entre conciliação e provocação, ou que "persistem em ver as pessoas em termos de bem absoluto e mal." White diz que, em qualquer dos casos, a dinâmica dentro de sua contraparte provavelmente tornará impossível alcançar uma solução satisfatória por meio de negociação.
Como seria construir uma equipe ou força de trabalho que tem uma cultura de encorajar a discussão no estilo Colaborativo? Em uma entrevista de 3 minutos no Youtube, o sul-africano Merv Melamed descreve as "Conversas com coragem" como um conceito no qual as pessoas podem ser treinadas.
O que fazer quando alguém se propõe a evitar um conflito quando quer conversar e tentar resolver as coisas? O mediador Gordon White oferece algumas respostas possíveis em sua postagem do blog, "Vamos concordar em discordar": O que isso significa e como responder? White observa que "concordar em discordar" pode dar um alívio bem-vindo em um conflito insolúvel, mas às vezes impede o tipo de discussão necessária para a resolução. Enquanto você estiver no blog dele, clique em alguns outros posts. Os artigos de White são curtos, legíveis e substanciais. Você pode querer se inscrever para receber postagens duas vezes por mês.
Neuroquímica e Conflito
Estudos recentes sobre a química do cérebro estão trazendo percepções valiosas para muitas atividades humanas, incluindo a resolução de conflitos. Em The Neurochemistry of Positive Conversations, junho de 2014, Judith E. Glaser e Richard D. Glaser destacam o fato de que a substância química (cortisol) liberada durante a interação dolorosa ou frustrante persiste mais tempo no corpo do que a substância química liberada durante as positivas (oxitocina). Isso explica por que os sentimentos ruins criados pelo primeiro duram mais do que os bons sentimentos do segundo. Eles exortam os leitores a pensar sobre a "química das conversas", o que significa tomar cuidado para reduzir as interações produtoras de cortisol e aumentar as que produzem oxitocina.
Treinamento Online ou à Distância
Noam Ebner e outros têm discutido o treinamento em negociações online há alguns anos. Você pode ver um resumo e baixar um artigo de agosto de 2014 que resume seus aprendizados aqui here. O documento "oferece sugestões específicas para começar e promover o envolvimento em um ambiente de aprendizagem online." "Embora o foco do artigo seja a educação em negociação, as considerações e orientações se aplicam a outros tópicos de gestão de conflitos."
Consulte também nosso ensaio "Sete dicas para desenvolver habilidades de resolução de conflitos quando o tempo de treinamento ou o acesso às pessoas são limitados" para obter sugestões.
Controle de raiva
Em um post de blog intitulado "You Make Me So Angry", Cinnie Noble escreve de forma perspicaz sobre a falsa noção de que outras pessoas nos fazem sentir certas emoções. Nós geramos nossas emoções em resposta a coisas que outras pessoas fazem ou dizem, diz Noble. Quando assumimos a responsabilidade por nossas próprias respostas comportamentais, temos a oportunidade de exercer o autoconhecimento, explorando porque reagimos dessa maneira. Noble sugere algumas questões para reflexão.
A raiva altera o equilíbrio de poder. Alguém que está com raiva fala mais alto, com maior intensidade, de maneira que atrapalha os outros e exige uma resposta. Usada de maneira saudável, a raiva capacita as pessoas a lidar com coisas que precisam ser resolvidas.
Mas algumas pessoas desenvolvem hábitos improdutivos em relação à raiva. Elas perdem o controle com pequenas coisas ou rotineiramente respondem emocionalmente, com demonstrações de raiva em momentos e lugares em que esse comportamento é infrutífero. Ao invés de ser uma força que garanta que coisas importantes sejam tratadas, a raiva torna-se uma ameaça e um fardo nos relacionamentos. Quem vive ao redor dessas pessoas muitas vezes sente que está "pisando em ovos", que deve fazer um esforço constante para evitar que elas sejam contrariadas. Conscientemente ou não, podem reduzir seu próprio espaço no relacionamento, deixando de lado o cumprimento de seus próprios objetivos e necessidades para evitar o desencadeamento de explosões irracionais. Cinnie Noble diz "damos muito poder às pessoas quando pisamos em ovos ao seu redor." Em um pequeno artigo no blog, ela oferece um conjunto útil de perguntas para pensar sobre a sua própria resposta a alguém que demonstra não saber administrar a raiva..
Mike Fisher, fundador da Associação Britânica de Gerenciamento da Raiva, diz que a raiva é um mecanismo de defesa contra a dor. Ele produziu uma série de videos curtos e diretos sobre a raiva sob essa perspectiva. Alguns são para lidar com nossa própria raiva, alguns para lidar com a raiva de outras pessoas. http://www.videojug.com/interview/anger-management-the-problem.
Em "What to do When You've Made Someone Angry", Peter Breeman aponta a diferença entre intenções e consequências. Frequentemente, quando irritamos alguém e essa pessoa nos confronta, nos concentramos de forma defensiva em nossas próprias intenções, o que pode ter sido muito bom, enquanto a pessoa com raiva se concentra nas consequências do que fizemos para ela. Isso cria uma grande lacuna no entendimento. Breeman diz que muitos conflitos entre pessoas bem-intencionadas podem ser reduzidos rapidamente se nos concentrarmos nas consequências de nossas ações ou comportamento nos outros, e as reconhecermos abertamente.
In a Em um PDF para download PDF, a Dra. Renee Roberts resume as principais descobertas do livro Anger Kills, do Dr. R. Williams e Dr. V. Williams. Escrito para ajudar as pessoas que lutam com o controle da raiva, este é um resumo muito útil para entender por que você permite que a raiva tome conta de sua vida. Este resumo contém vários exercícios e etapas que você pode realizar para finalizá-lo.
"Just Do It: Dealing with Emotions in Conflict"defende a técnica de ouvir e refletir sobre o que uma pessoa com raiva está dizendo. Pare de falar, respire e diga "Você ..." (ao invés de "Seu patife", por exemplo). Mas, para fazer isso, você precisa confiar no poder dessas técnicas, dizem os autores da Ridge Associates.
Dan Keeran escreveu um excelente resumo de 3 páginas de perspectivas úteis, "Trabalhando com a raiva". Disponível para download gratuito, o artigo foi escrito para terapeutas sobre como trabalhar com clientes que têm problemas de raiva, mas há tantos insights que todos podem se beneficiar.
Keeran também escreveu um "Teste de raiva"com 20 perguntas sobre crenças sobre a raiva. Ele diz que quaisquer perguntas respondidas como Verdade "podem identificar uma área potencial para treinamento". Acho que a primeira pergunta está aberta a interpretações sobre o significado de "direcionar a raiva a…", mas as outras 19 são uma lista excelente e abrangente para avaliar questões de controle da raiva.
Douglas Noll, um advogado que deixou seu escritório de advocacia para gerenciar conflitos e trabalhar com prisioneiros, escreveu um artigo em duas partes sobre como lidar com alguém que o ataca furiosamente com palavras. O primeiro é intitulado "What Happens When Someone Takes Their Anger Out On You" e o segundo é: What Happens When Someone Takes Their Anger Out On You-Part . 2. Sua principal dica é refletir de volta para uma pessoa irada a emoção que ela está transmitindo, e para fazer isso, não como uma "declaração eu", mas como uma "declaração você". Por exemplo, "Você está muito zangado com isso."
Conflito no local de trabalho
Como toda ferramenta para trabalhar com seres humanos, o questionário para identificar os estilos para lidar com conflitos tem seus limites. Um deles é em contextos de violência ou abuso emocional sistêmico. Em When Conflict In The Workplace Escalates To Emotional Abuse, Noa Zanolli identifica características de "mobbing" ou comportamento abusivo por várias pessoas, visando determinados indivíduos no local de trabalho e descreve o terrível custo disso para esses indivíduos. Ela vê a consciência da presença como mobbing, como a maior defesa contra esse comportamento.
Do ponto de vista das pessoas que usam um inventário de estilos para lidar com conflitos como ferramenta para melhorar a comunicação e a resolução de conflitos - este é um ensaio importante em nossa opinião. As intervenções que pretendem resolver um problema, na verdade, tornam as coisas piores se não reconhecerem o tamanho e a gravidade do problema. Esforço para, na frase bíblica "Curar feridas levemente", em última análise, aprofundar a dor.
É claro que podemos usar um inventário de estilos para lidar com conflitos ou ferramentas equivalentes como parte de uma intervenção maior se estivermos trabalhando em tais circunstâncias. Mas precisamos fazer isso de maneira que não se ignore a realidade. Em nossa opinião, onde o comportamento abusivo é repetidamente exibido, é importante olhar para uma dinâmica mais ampla de liderança e responsabilidade na organização. O foco principal da intervenção deve ser direcionado para lá, e o uso de um inventário ou outras estratégias de resolução de conflito deve ter um enfoque de prioridade secundária.
Um artigo curto, mas importante, de Donal O'Reardon sobre o que ele chama de "sombra organizacional"adiciona outro conceito útil para qualquer pessoa que esteja considerando um conflito no local de trabalho. Ele sugere que, assim como os indivíduos entendidos por Jung, as organizações têm um aspecto inconsciente. As organizações se tornam mais saudáveis quando as pessoas dentro delas se conscientizam dessa sombra.
Podemos abordar essa sombra examinando além dos comportamentos individuais, tentando entender a conexão entre comportamentos individuais e padrões organizacionais. Essa é uma perspectiva sistêmica e, em nossa opinião, é muito útil para contrabalançar a perspectiva atomizada que muitas vezes parece caracterizar as respostas comportamentios de resolução de conflito.
Estilos de liderança e conflito
Imagine como seria o mundo se os líderes fizessem boas perguntas e realmente ouvissem o que as pessoas têm a dizer.
Uma liderança forte requer a habilidade de usar um estilo Competitivo para resolver conflitos. Às vezes, mas não o tempo todo. Líderes que confiam demais em insistir, exigir e instruir acabam em organizações frágeis e disfuncionais. Andy Stanley diz: "Líderes que não ouvem acabarão por estar rodeados de pessoas que nada têm a dizer." Como colocam as teorias sistêmicas de famílias e organizações, o destaque excessivo de alguns provoca o destaque insuficiente em outros.
Se os modelos de liderança ao seu redor se encaixam nessa descrição, você pode ter dificuldade em imaginar outras maneiras de liderar. Stanley posta vários videoclipes curtos sobre o que ele chama de "Liderança ousada",que enfatiza mais do que assertividade e confiança. Eles destacam práticas de escuta autêntica e consulta a outras pessoas. Em " What Your Questions Reveal", por exemplo, ele sugere que casos e perguntas são as duas ferramentas mais eficazes para pessoas que assumem a liderança.
Nota: Em diversos comentários, Stanley dá a impressão de que passou muito tempo treinando líderes religiosos. No entanto, nesses videoclipes ele assume a diversidade de seu público e apresenta suas ideias por seus próprios méritos, em termos amplamente compartilhados por pessoas de várias origens. Quem pode contestar seu lembrete de que "as perguntas que você faz revelam os valores com os quais você se preocupa"?
A postagem no blog de Ron Kraybill , "High Power Teams"resume os resultados de uma pesquisa. Pessoas de alto desempenho, embora excepcionalmente capazes quando atuam como indivíduos, acabam tendo um desempenho excepcionalmente ruim em grupos. A postagem sugere sete estratégias para melhorar o desempenho de equipes de pessoas de alto desempenho.
Custos dos Conflitos
O consultor sul-africano Mervyn Melamed analisa três categorias de custos de conflitos que afetam as organizações quando o conflito pode se agravar sem solução. O formato de entrevista / palestra não é inspirador, mas em 3 minutos você tem uma boa visão geral do amplo espectro de custos do conflito. Alguém que está preparando uma proposta para uma intervenção ou treinamento em resolução de conflitos pode achar isso muito útil pensar nos custos de não agir.
Estilos de conflito em ambientes escolares
Um estudante de mestrado filipino, na Universidade Politécnica das Filipinas, Benjie M. Manila, escreveu um artigo confiável examinando os estilos de conflito usados pelos princípios escolares nas Filipinas, "PRINCIPALS 'CONFLICT MANAGEMENT STYLES AND THEIR SCHOOLS' PERFORMANCE ENTRE ESCOLAS DE PRIMEIRO LUGAR PÚBLICO NO DISTRITO DE MARIVELES, BATAAN ".
Benjie relata uma correlação interessante: O alto uso do Evasivo como um estilo para lidar com conflito por um diretor correlaciona-se com as baixas pontuações no Philippino National Achievement Test. O autor usou o "Five Styles of Conflict Management Model" de Rahim (1983), que é conceitualmente semelhante ao eixo Mouton Blake empregado no instrumento Thomas Kilmann, bem como no Style Matters. Embora os dados relatados deixem muitas questões interessantes inexploradas, o artigo seria útil para qualquer pessoa que esteja pensando em pesquisar a influência dos estilos na educação, pois inclui uma revisão interessante de literatura. Você pode baixá-lo de Academia.edu ou diretamente de nosso site neste link..
Estilos de conflito em gestão de saúde
"Conscientização do conflito entre enfermeiras e terapeutas e estilos de gerenciamento de conflitos preferidos", por Cantrell Ellis, fornece um resumo conciso de um projeto de pesquisa que administrou o TKI em enfermeiras e terapeutas. Os autores relataram: "Não houve diferença estatisticamente significativa entre os estilos de gestão de conflitos utilizados pelos grupos, uma vez que a esmagadora maioria de ambos os grupos preferia os estilos evasivo e conciliador".
Há um resumo de um estudo sobre estilos de conflito de residentes médicos em um hospital neste ensaio no JournalofGraduate Medical Education. Pesquisadores podem se beneficiar ao aprender como o estudo foi estruturado. Médicos, instrutores de estudantes de medicina e pessoal de RH em hospitais podem se beneficiar com as descobertas sobre quais estilos para lidar com conflito estão associados ao melhor desempenho de residentes de medicina.
O estudo descobriu que os residentes que tinham pontuações altas nas competências ACGME (uma bateria padronizada de classificações amplamente usada em escolas médicas associadas ao Conselho de Credenciamento para Educação Médica de Pós-Graduação para avaliar o desempenho dos residentes) mostraram fortes preferências pelos estilos Competitivo e Colaborativo do Style Matters e preferências baixas pelo Evasivo e Prestativo. Os alunos com pontuações baixas nas competências ACGME tiveram pontuações que reflem preferências opostas.
Este ensaio também é interessante do ponto de vista psicométrico, pois os autores mencionam de passagem que a confiabilidade teste-reteste "varia de 0,61 a 0,68". Dado que 0,90 ou mais é considerado uma boa pontuação e 0,70 a 0,80 uma pontuação aceitável, isso coloca o TKI abaixo da classificação mínima aceitável. Isso significa que quando as pessoas refazem o TKI, suas pontuações podem variar significativamente desde a primeira vez que o fizeram. Isso não é muito importante, mas para um inventário cujo autor há muito o promove como tendo "métricas sólidas como rocha", não é nada impressionante.