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sobre Resolução de Conflitos e Estilos de Conflitos

 

 

Esta bibliografia comentada cita ensaios relacionados a estilos de conflito em uma ampla variedade de tópicos, incluindo gênero, cultura, treinamento, neurobiologia, controle da raiva e muito mais. Envie sugestões de adições para Este endereço de email está protegido contra piratas. Necessita ativar o JavaScript para o visualizar.

 

Informações gerais sobre Estilos de Conflitos e seus Levantamentos ou Inventários

O que é um inventário de Estilo de Conflitos? Este breve ensaio introdutório explica o que são estilos de conflito e como o conhecimento sobre eles ajuda a gerenciar relacionamentos.

Em uma apresentação de áudio - Ron Kraybill, autor doe Style Matters, dá uma visão geral dos estilos de conflito e como se beneficiar da consciência deles,em uma entrevista com a apresentadora de talk show de rádio MeishaRouser.

Which conflict style to use? Esteresumo de uma página  resumo de uma página o ajudará a decidir se deve enfrentar ou evitar conflitos.

Do Program on Negotiation de Harvard, um blog com postagens úteis sobre habilidades de negociação. Sim, isso é muito "Fisheriano", ou seja: na tradição de Roger Fisher, co-autor com Bill Ury dobest-seller de negociação best-seller Gettingto Yes. Isso significa que há um certo sentimento, nos ensaios e artigos apresentados ,de que todas as negociações são com profissionais urbanos ocidentalizados fechando negócios em uma mesa de diretoria. Se você está lidando com conflito prolongado baseado em identidade ou conflitos sobre questões fundamentais de injustiça ou com pessoas de sociedades coletivistas, as ofertas logo se tornam um pouco fracas. Dito isso, a tradição de Fisher e Ury é excelente em certos fundamentos de negociação e, especialmente se você opera no mundo corporativo, a PON é um bom recurso para o básico.

 

Ensaio de quatro páginas, "Lidando com o Conflito na Empresa Familiar". Não é uma cobertura extensa, mas uma introdução decente. A última metade do ensaio baseia-se no modelo de cinco estilos de Mouton Blake, usado pelos Inventários de Thomas Kilmanne de Kraybill ,como uma ferramenta para sugerir respostas construtivas.

 

Ensaioaca dêmicosobreinventários de estilo de conflito, "What Goes Around Comes Around: The Impact of Personal Conflict Style on Work Conflict and Stress", de Raymond Friedmann e Simon Tidd, no International Journal of Conflict Resolution, vol. 11, No. 1, 2000, pp32-55. Mais do que a maioria das pessoas vai querer saber sobre inventáriosde estilo de conflito, mas se você busca literatura acadêmica, com muitas referências e algumas comparações entre os inventários em uso no momento em que o texto foi scrito, aqui está umareferência sólida.

 

Breve ensaio introdutório  taos conceitos básicos de inventários de estilo de conflito, ntitulado "What is Your Conflict Style,"do Journal for QualityandParticipation, verão de 2004, por Conerly, Keith, Tripathi, Arvind. O ensaio descreve a estrutura de cinco estilos de conflito desenvolvida por Mouton e Blake na década de 1960, que fundamenta os inventários  de estilo de conflito mais amplamente usados, incluindo o Thomas - Kilmann, o instrumento de Jay Hall, o Inventário inventário de Estilos de Conflito Kraybill e outros.

 

Este artigo examina o uso do inventário de estilos de conflito como uma ferramenta no coache treinamento de pessoas para melhorar seus relacionamentos. O ensaio é dirigido a pessoas que trabalham no ensino superior, mas quase tudo nele pode ser facilmente transposto para outros ambientes. De especial interesse para os instrutores, a seção que inclui resumos das sessões de treinamento inventários de estilo de conflito .

O instrumento do Modelo de Conflito Thomas-Kilmann 

OThomas - Kilmann ou TKI é o inventário de estilo de conflito mais amplamente usado e muitos dos instrutores que usam o Questionário Style Matters hoje começaram com o Thomas-Kilmann. Leia uma avaliação do TKI e as razões pelas quais o autor do Style Matters, Ron Kraybill, acabou abandonando-o e desenvolveu o seu QuestionárioStyle Matters

 

  Para uma comparação detalhada entre o Questionário Style Matters com o instrumento do Modelode Conflito Thomas-Kilmann, consulte tabelade comparação ponto por-ponto

 

está uma excelente introdução ao Instrumento do Modelo de Conflito Thomas-Kilmann, Como o Thomas-Kilmann se baseia na mesma estrutura lógica do Questionário Style Matters(a saber,Mouton Blake GridGrid Gerencial de Mouton e Blake), muitos conceitos neste ensaio se aplicam a ambos.

 

Há um resumo de um estudo sobre estilos de conflito de residentes médicos em um hospital ensaio no JournalofGraduate Medical Education.  O. Outros pesquisadores podem se beneficiar ao aprender como o estudo foi estruturado. Médicos, instrutores de estudantes de medicina e pessoal de RH em hospitais podem se beneficiar com as descobertas sobre quais estilos de conflito estão associados ao melhor desempenho de residentes de medicina

O estudo descobriu que os residentes que tinham pontuações altas nas competências ACGME (AccreditationCouncil for Graduate Medical Education) –uma bateria padronizada de classificações amplamente usada em escolas médicas para Educação Médica de Pós-Graduação para avaliar o desempenho dos residentes) –mostraram fortes preferências pelos e Colaborativo e menor preferência para os estilos Evasivo e . Os alunos com pontuações baixas nas competências ACGME tiveram pontuações refletindo preferências opostas. 

Este ensaio também é interessante do ponto de vista psicométrico, pois os autores mencionam de passagem que a confiabilidade teste-reteste "varia de 0,61 a 0,68". Dado que de 0,90 ou maioré considerado uma boa pontuação e de 0,70 a 0,80 uma pontuação aceitável. Isso coloca o TKI abaixo da classificação mínima aceitável. Portanto, quando as pessoas refazem o TKI, suas pontuações geralmente variam significativamente desde a primeira vez.   

Em outro lugar, o ensaio menciona "há preocupações sobre a o índice deconfiabilidade alfa do TKI". Isso significa que pode não haver consistência entre as questões do TKI na medição precisa da mesma coisa. Isso, é outra bandeira vermelha do ponto de vista psicométrico. Dado o nosso preconceito nafoco do Style Matters no sentido de otimizarprivilegiando a aprendizagem e a dinâmica da sala de aula, em vez da psicometria, isso não é grande coisa. Mas para um inventário cujo editor há muito promove "métricas sólidas" como sua qualidade número um, não é nada impressionante. 

Treinamento em Estilos para Lidar com Conflitos

Obtenha umManual do Instrutor Clube dos Negociadores para liderar um workshop de estilos de conflito.  Mais de 40 páginas de instruções passo a passo guiam você no workshop de estilos de conflito que seu grupo vai adorar. Ele é ajustado ao Style Matters, mas funciona bem com Thomas Kilmann também.  Baixe Agora.  Se você está conduzindo um workshop para usuários que fizeram a versão online do Style Matters e tem uma impressão de seu relatório de pontuação em mãoscópias dos resultados , certifique-se de ver também este breve esboço do workshop .  O guia de 40 páginas ainda é útil, pois explica também muitos conceitos em detalhes e o manual de 5 páginas mostra como conduzir um workshop na versão digital.

 

Veja a seção abaixo, "CooperatingandCompromising as ConflictStyles". Muitos recursos de treinamento podem ser encontrados em referências lá.

 

YouTube.com tem recursos de vídeo úteis para aprender sobre resolução de conflitos e estilos de conflito. está uma introdução para os cinco estilos, robusta o suficiente para ser utilizada em um workshop de treinamento se um treinador deseja suporte explicando a estrutura conceitual subjacente aos cinco estilos.   Embora consideremos simplista a linguagem "eu / você" dos minutos iniciais desta apresentação dramatizada dos cinco estilos por co-instrutores, um instrutor pode encontrar inspiração para fazer algo semelhante em um workshop. Faça uma pesquisa sobre “estilos de conflito” ou "resolução de conflito"no YouTube e você encontrará resultados suficientes para se divertir por uma noite com os resultados.

 

Uma coleção notável de citações desenhos e histórias sobre conflitos e negociações pode ser gratuitamente do Programa de Negociações em Harvard.61 páginas completas de Joshua Weiss, PhD. É realmente um tesouro para instrutores e escritores sobre conflito e construção da paz!

 

Exemplo de como o treinamento de resolução de conflitos está sendo usado: Bus drivers in London trained in conflict resolutions skills?  Yup.  Os instrutores podem achar este um pequeno exemplo interessante para o início de um workshop, para mostrar como as pessoas em todas as esferas da vida se beneficiam da preparação para lidar com conflitos.

 

O Programa de Negociação de Harvard tem um ensaio curto e bom sobre como resolver conflitos entre colegas de trabalho em seu boletim informativo. 

 

Cultura e Estilos de Conflitos

Pessoas de culturas de "alto contexto" dão mais importância a coisas como idade, papéis sociais e expectativas dos espectadores envolvidos na escolha de como responder ao conflito do que pessoas de culturas de "baixo contexto". Umensaio no site da Riverhouse explica a diferença entre os dois. Consulte a seção sobre cultura no Guia do Instrutor gratuito (consulte o início da seção de recursos de treinamento acima) para obter ideias sobre como incorporar a consciência cultural no treinamento de estilos de conflito.

 

The As dimensões culturais do estilo de gestão de conflitos são examinadas neste artigo intitulado: ""Conflict management style: accounting for cross-nationaldifferences" por: Morris, Michael W.; Williams, Katherine Y. Leung, Kwok, e publicado no: JournalofInternational Business Studies 29 no4 (1998) p. 729-47. Este ensaio de pesquisa acadêmica concentra-se em particular no uso da Evasão e da Competição como respostas ao conflitos na Ásia e nos EUA

 

"Cross Cultural ConflictResolution in Teams", de John Ford, oferece uma excelente visão geral das questões culturais nas equipes. Ford é um veterano mediador / treinador sul-africano que agora vive na Califórnia. Ele escreve com a autoridade de quem passou a vida navegando em diferenças culturais. Ele dá um bom resumo das diferenças entre culturas individualistas e coletivistas, apontando que, embora na América a cultura majoritária seja individualista em orientação, em lugares como a Califórnia quase metade da população vem de origens culturais com fortes influências coletivistas. Os usuários do Questionário Style MattersKraybill Inventário de Estilos de Conflitos, que faz com que os usuários identifiquem sua própria formação cultural e fornece diferentes instruções de acordo, podem achar este ensaio de particular interesse.

 

Jon Sebastian escreveu um longo estudo acadêmico chamado "The Intercultural Mediation Project, The Blere Project: A StudyofConflict Management in an Intercultural Context". Os pesquisadores usaram o Modelo Thomas-Kilmann para estudar e comparar as práticas de gestão de conflitos entre alemães, franceses e americanos. Os resultados do estudo foram inconclusivos, mas este é um bom recurso para pessoas que desejam se atualizar sobre a literatura relacionada à gestão do estilo de conflito em geral e transcultural em particular. Há uma bela comparação das respostas culturais individualistas e coletivistas aos conflitos na página 9.

 

Uma equipe tailandesa de pesquisadores entrevistou 198 estudantes de direito na Tailândia a respeito de seus estilos de conflito e procurou determinar se gênero e idade são fatores que predizem seus estilos dominantes.Em seu relatório, intitulado"Conflict Management Stylesof Law Students in Thailand: A Studyof Age andGender",publicado no Journalof Global Business & Management, vol. 1, No. 2, outono de 2010, os autores Bahaudin G. Mujtaba, Chaowanee Chawavisit, and ChaowaneeChawavisite PawineePattaratalwanich descobriram que os tailandeses têm uma forte orientação colaborativa e não há diferença significativa entre os estilos de gestão de conflitos dos estudantes de direito tailandeses com base no gênero e na idade. Eles sugerem que os ensinamentos budistas sobre Dukkha (frustraçãocrônica –é a ideia de que é vital que se entenda e aceite que o sofrimento existe), Anicca (temporalidade–é o conceito de que nada permanece igual e tudo está sempre mudando) e Anatta (conectividade–é a ideia de que os humanos não têm alma ou existência individual) podem ter uma influência na preferência tailandesa por um estilo colaborativo.

 

Este blog é sobre como morar na Índia, mas muito de seu conteúdo seria útil para qualquer pessoa de fora que vive ou trabalha em uma cultura de alto contexto (veja este ensaio em nosso site para entender o significado disso).  O blogueiro Neil Miller reflete de forma perspicaz sobre suas experiências de vida como expatriado na Índia em The Golden Rule for Choosingthe Best Formsof Business Communication in Indiaor or Are All Indians Indirect? or How to Recover from Offending Someone in India.   Não é o blá-blá-blá usual de fazer isso / não fazer aquilo, os escritos de Miller sugerem um profundo entendimento e apreciação pela cultura da Índia. Vale a pena ler, mesmo se você não more na Índia

 

Veja a entrada na seção abaixo sobre o Estilo Evasivo para a descrição de um vídeo fascinante de um professor de psicologia social nipo-americano da Universidade de Nagoya, Japão, refletindo sobre os benefícios de evitar conflitos e como fazê-lo com habilidade.

 

Gênero e estilos de conflito

Uma mulher que dirige uma empresa de consultoria e treinamento sobre negociaçãoescrevesobre suas observações  de que as mulheres muitas vezes parecem relutantes em ir atrás do que desejam nas negociações. Ela aconselha as mulheres a mudarem seu estilo de negociação para corresponder à situação em que se encontram. Esse conceito está, é claro, no cerne da gestão do estilo de conflito e vale para homens e mulheres. Todos se beneficiam da capacidade de mudar com segurança para um estilo assertivo e persistente, quando a situação assim o exigir.   

Karen Korabik e Carol Watson escrevem sobre sua pesquisa a respeito das influências de gênero em estilos de conflito em seu artigo de 1993, "Managers' conflict management styleandleadershipeffectiveness: The moderatingeffectsofgender".   Baixe em Academia.edu ou aqui or here.  

 Outro estudo sobre gênero e estilo de conflito, intitulado " A gender-basedcategorization for conflictresolutionUma categorização baseada em gênero para a resolução de conflitos" por Sheryl D. Brahnam, Thomas M. Margavio, Michael A. Hignite, Tonya B. Barrier, Jerry M. Chin, sugere que as mulheres são mais propensas a usar estratégias colaborativas / cooperativas e os homens são mais propensos a evasivo. Journal of Management Development, março de 2005, 197-208.

"Os resultados deste estudo indicam que, quando comparadas com suas contrapartes masculinas, as mulheres são mais propensas a utilizar um estilo colaborativo de resolução de conflitos e os homens são mais propensos a evitar conflitos. Como a colaboração é geralmente considerada mais produtiva e a vasãoevasãomais prejudicial na resolução de conflitos processo, o estudo sugere que as mulheres podem possuir atributos de resolução de conflitos mais eficazes do que os homens." Para mais informações.

 

"Predictors of women's workplace conflict management styles" is a PhD dissertation written by Gerald Dean Charbonneau, Wayne State University. A pesquisa buscou determinar se características sociais como feminismo, raça, idade, condição de chefe de família solteiro, religião e classe social explicam as diferenças na gestão de conflitos entre as mulheres. Aqui está um breve resumo da dissertaçãobrief summary of the dissertation.

 

"Lessons Learned of Mediation in Indian Country: Exploring and comparing transformative mediation process and theory and American Indian values and processes", de KristineParanica é um ensaio sobre as dimensões culturais de fazer a paz entre os Sioux, os Chippewa e várias tribos menores. O ensaio não trata do uso de inventários de estilo de conflito, mas é uma leitura útil para qualquer pessoa interessada em expandir sua consciência de como a cultura molda as expectativas de como fazer a paz.

 

Prestativo como Estilo de Conflito

"Give and Take: The Accommodating Style in Managing Conflict" de Dale Eilerman, fornece uma análise detalhada de um dos cinco estilos de conflito . Eilerman baseia-se no Myers-Briggs para adicionar outras percepções a esse estilo.

 

Evasivo como Estilo de Conflito

Para obter um exemplo sobre a Evasãocomo uma resposta ao conflito , Uum site da Universidade de Wisconsin oferece um videoclipe de 3 minutos de Harry Webne-Behrman, um facilitador / instrutor, dando uma palestra sobre as barreiras à negociação em um estilo cooperativo. Ele descreve três categorias de barreiras: barreiras pessoais, interpessoais e estruturais ou sistêmicas. O palestrante diz que, como o conflito é tão desconfortável, muitas pessoas escolhem uma resposta evasiva ao conflito, levando ao que ele chama de "cultura de evasãoevasão". Dica de treinamento: um instrutor pode exibir este clipe em um workshop e pedir às pessoas que compartilhem exemplos dessas barreiras em suas próprias vidas. Ou um professor pode pedir aos alunos que revisem o clipe e venham para a aula com esses exemplos prontos para discussão.

 

Aqui está uma tese de doutorado completa sobre prevenção de conflitos: "LinkingGoalstoAvoidance in InterpersonalConflictSituations: A Cognitive Approach", por Qi Wang, que a apresentou à Escola de Pós-Graduação da Universidade de Maryland, College Park, MD, em 2006. Esta tese é muito voltada para a pesquisa para interessar a maioria dos instrutores, mas os pesquisadores podem achar a revisão da literatura útil, bem como as seis variedades de evasãoevasãoque Wang identifica, resumidas na página 167ff. Wang aponta corretamente que a vasão recebeu muito menos estudo do que, digamos, a resolução de problemas ou colaboração, portanto, seu trabalho marca um esforço inicial para aprofundar a compreensão acadêmica da vasão como estratégia. Alguém que planeja passar muito tempo em uma cultura que depende fortemente da evitaçãoevasão pode achar as seções da tese valiosas para obter uma apreciação refinada da arte da vasão.

 

Estelista sete ensaios acadêmicos sobre a dinâmica de vasão e exigências nos relacionamentos conjugais.

O "distanciamento temporal" é uma técnica para usar a imaginação para reduzir a intensidade da interação com alguém que você considera insuportável.   Robert Sutton descreve e ilustra isso muito bem neste breve videoclipe.  Quando você tem que interagir com alguém muito chato ou exigente, o distanciamento temporal faz você imaginar que está olhando para si mesmo de algum ponto no futuro quando tudo isso já passou. A pesquisa descobriu, afirma ele, que fazer isso aumenta sua capacidade de enfrentamento.    

 

Jiro Takai,professor de psicologia social na Universidade de Nagoya, no Japão, é um nipo-americano que dá uma palestra fascinante no Youtube, "Rethinking Interpersonal Conflict Strategies: Is Avoiding really that Bad?"  Taki analisa o estilo “Evasivo”doGrid Gerencial de Mouton e Blakein the Mouton Blake framework (a estrutura subjacente dos inventários Thomas-Kilmann e Style Matters), e reflete sobre a preferência japonesa por ele em ambientes interpessoais. Ele destaca seu valor como um estilo de conflito e, descreve uma variedade de maneiras como isso ocorre e é usado com habilidade.Este é um conjunto estimulante e atencioso de reflexões de um estudioso bem-informado com os pés firmemente plantados em duas culturas muito diferentes.

 

O "Tratamento Silencioso" é uma estratégia de lidar com o conflito que se parece um pouco com a evasão. Mas, em sua essência, é uma estratégia agressiva e coercitiva disfarçada de comportamento passivo, projetada para atingir uma meta infligindo a dor aguda do isolamento em seu alvo. Como uma resposta ao conflito preocupado apenas com os objetivos de quem o usa, o Tratamento Silencioso é mais bem compreendido como uma forma inescapavelmente destrutiva de competição.   A Dra. Margaret Paul escreve com perspicácia sobre como lidar com o Tratamento Silencioso em um relacionamento íntimo,recomendando o autocuidado como uma defesa fundamental.   

 

Competitivo como Estilo de Conflito

O título captura muito bem o tópico desta postagem do blog, "A Constructive Way to Confront an Asshole". Bob Sutton conta uma anedota sobre como enfrentar um comportamento ofensivo respeitosamente, mas com firmeza, dizendo ao dramaturgo: “Quando você for racional o suficiente para continuar esta conversa sem gritar, posso estarestarei disposto a ouvir, mas NÃO VOU TOLERAR VOCÊ GRITAR COMIGO DESSA MANEIRA ABUSIVA,” e depois ir embora.  Ele descreve uma variedade de outras táticas,em"Latest Tips for Surviving Workplace Assholes".  

 

A blogueira / instrutora Susan Shearouse, fundadora do Frameworks for Agreement, ddescreve o impacto em um participante do workshop ao descobrir que seu estilo de conflito em ambientes stresse era ainda mais conflituoso do que em ambientes amistosos.  "Get Over It, It's Just the Way I Am!"

 

Em "The Secret to Winning an Argument is Ridiculously Simple", o blogueiro Drake Baer resume um estudo em que descobriu que uma maneira eficaz de fazer os extremistas políticos suavizarem suas opiniões é convidá-los a explicar como a visão que defendem pode ser implementada. Em um estudo, quando extremistas políticos foram solicitados a descrever passo a passo como a política que defendem seria posta em prática na realidade, eles se classificaram como menos confiantes em suas opiniões depois da conversa do que antes. Aqueles que foram simplesmente solicitados a apresentar razões para seus pontos de vista permaneceram confiantes neles. Isso sugere que, em vez de desafiar um extremista político a defender seus pontos de vista, pode ser mais eficaz simplesmente pedir-lhes que descrevam em termos específicos como seus pontos de vista podem ser implementados.

 

The Dr. Seuss book, The Zax , vídeo do Youtube de 3 minutos, ilustra bem a consequência de ficar preso em um conflito com outra parte que também usa o Estilo Competitivo.  As duas partes estão paralisadas em um impasse e o mundo segue, construindo constrói estradas ao seu redor.  e os   tdeixa para trás.

 

In "Why This Shark Says You Don't Have to Be One to Succeed", o empresário Robert Herjavec explica por que os vendedores mais eficazes estão empenhados em compreender as pessoas para quem estão vendendo e em atender às suas necessidades. Embora o estilo Competitivo possa ser usado para propósitos puramente egoístas, também pode ser usado para propósitos altamente construtivos. Herjavec mostra por que e como ser profundamente orientado para um objetivo sem esmagar os outros. Usado dessa forma, a assertividade que vem naturalmente a muitas pessoas que defendem o estilo Competitivo pode ser direcionada para a mutualidade que caracteriza o estilo de Colaborativo.

 

On coping with the Directing Style in someone stuck on high volume:  "Temporal distancing" is a technique for using your imagination to reduce the intensity of interacting with someone you find unbearable.   Robert Sutton describes and illustrates it nicely in this short video clip.  When you have to interact with someone very annoying or demanding, temporal distancing has you imagine that you are looking back at yourself from some point in the future when this is all past.   Research has found, he claims, that doing this increases your ability to cope.    

 

 

Colaborativo e Conciliador como Estilos de Conflito

Entre as 5 principais habilidades que todo ser humano deve aprender para uma melhor comunicação e experimentar conflitos menos destrutivos, está o uso de "mensagens pessoais".   Este vídeo de 13 minutos de Alan Sharland, "Why Using I-statements Helps Us Create and Practise More Effective Communication!" descreve essa habilidade em detalhes. As imagens não me pareceram muito boas neste clipe, mas o conteúdo é sólido, a apresentação mais completa que já vi. Use a habilidade quando quiser comunicar suas perspectivas com clareza, de maneira menos provável de desencadear raiva ou uma reação defensiva nos outros. Aprender como usar as "mensagens pessoais" não é difícil - o desafio é lembrar de usar a habilidade!

 

Um bom e simples infográfico "How to Calm Your Brain During Conflict" explica a função neurológica do conflito e da raiva e sugere seis abordagens conscientes, começando com a respiração profunda.

 

É preciso algum esforço para transmitir, como instrutor, a diferença entre conciliar e outros estilos de conflito.  Este 60 second kids video on Youtube vídeo infantil de 60 segundos no Youtube é simples e brilhante; duas criaturas brigam por causa do frio, alcançam uma paz gelada rasgando um cobertor ao meio e então descobrem que ambas ainda estão congelando, até que, bem, pare alguns segundos e veja por si mesmo ....

 

Um grupo de gerentes australianos iniciou um debate sobre qual estratégia é mais eficaz em aquisições e compras no mundo dos negócios, uma abordagem rígida (o Estilo Competitivo em inventário) ou uma abordagem suave (Colaborando ou Conciliando).   A abordagem suave venceu o debate, de acordo com um comunicado à imprensa news release, embora os participantes concordem que há benefícios para ambos. O diretor de compras da gigante de laticínios Fonterra da Nova Zelândia fez uma apresentação em nome da abordagem suave e argumentou que a negociação "suave" "preservou os relacionamentos e deixou os egos intactos". Também "reduziu o risco de impasse, produziu acordos criativos mais rápidos e duradouros e resultou em maior satisfação para ambas as partes."

 

Lee Jay Berman escreveu uma excelente lista de estratégias para resolver conflitos com clientes no mundo dos negócios.  Não há nada de muito novo em “13 Tools for ResolvingConflict in theWorkplace, withCustomersand in Life”, mas, como um resumo de estratégias amplamente reconhecidas para alcançar a resolução cooperativa de problemas do dia a dia que surgem com os clientes, esta é uma das melhores que vimos. E, na verdade, praticamente toda a lista se aplicaria da mesma forma a um conflito com um membro da família ou colega.
 

 

Psychotherapist Joy Marter offers fresh ideas for dealing with conflict constructively in her blogpost "Ten Tips for Effective Conflict Resolution".  An idea we like is: respond from a place of sadness, rather than anger. Marter says that when we are angry, it is to protect our feelings of sadness.   But, to speak from the anger often damages relationships. She suggests instead to "speak from our hurt", which means "we are sharing from a deeper and more vulnerable place of truth, and are not as threatening to others."   She offers three questions to ask ourselves before speaking in anger, plus numerous other ideas.

 

O blogueiro Larry Barkan oferece uma curta sequência para afirmar nossas necessidades com os outros.  Em "How to Be Assertive" Barkan diz
1) Comece esclarecendo o que deseja;
2) Peça permissão antes de fazer uma solicitação a outra pessoa;
3) Depois de receber a permissão, faça uma pausa até que você tenha contato visual com aquela pessoa;
4)Comece com as palavras "Você poderia ..." e seja breve. Quanto mais você fala, acredita Barkan, mais fraco é o seu pedido;
5) Pare de falar e espere em silêncio.

Sim, a abordagem é estereotipada e reflete os pressupostos culturais individualistas de seu autor. Mas no ambiente certo, com as pessoas certas, há muito poder na abordagem tranquila, clara e direta sugerida aqui. Vale a pena ler este ensaio de cinco minutos. Pessoas com todas as preferências de estilo se beneficiarão, mas Prestativos e Evasivos podem achar isso particularmente fortalecedor.

 

“The Negotiator's Bible: 100+ Tipsand Tricks toBeing a NegotiationGod” é um conjunto resumo de citações de várias pessoas sobre negociações, um número significativo das quais são úteis ao usar estilos Colaborativo e Conciliador. Como muitos recursos da web, algumas dessas dicas são "engraçadinhas demais". No entanto, você pode obter muitas dicas úteis aqui.

 

"Interpersonal Skills for DealingwithConflict: RespectandSupport in Action". por Tricia Jones, PhD, e Jessica Jameson, PhD é uma apresentação em PowerPoint de 23 páginas sobre um tópico de extrema importância para qualquer pessoa comprometida com as respostas a outros que os respeitam e apoiam. Elas vão muito além das habilidades úteis, mas agora um tanto obsoletas, de "mensagens pessoais" e Escuta Ativa, e trabalham com questões de Salvar Aparências, Necessidades de Identidade, Reconhecimento eConhecimento etc. Elas incluem vários exercícios de discussão. Esta é uma apresentação de nível bastante elevado e um apresentador poderia trabalhar com seus conceitos centrais por muitas horas se as discussões de suporte e exercícios forem criados. Isso é obtido no site do ConflictResolutionEducation Connection (CRE), que possui muitos outros recursos úteis.

 

Culpar é provavelmente o maior obstáculo às respostas cooperativas ao conflito.  blogueira Carolyn Parr oferece várias sugestões úteis sobre como superar a culpa em "How to Stop Blaming Others".  “Comece reconhecendo seus próprios erros”, diz ela. “Não presuma que você tem uma imagem precisa do que está acontecendo, explore com a mente aberta. Reconheça que é quase garantido que culpar não alcançará o resultado que você deseja -– a mudança na outra pessoa -– porque invariavelmente desencadeia uma atitude defensiva. Ouça, não culpe”, ela diz.

 

O ConflictResolutionEducation Center possui uma excelente biblioteca de recursos da web para professores e instrutores de paz e resolução de conflitos em geral.

 

A Escuela de Cultura de Paz (ECP), da UniversitatAutònoma de Barcelona, em Belleterra/Barcelona Espanha, tem uma bela coleção de exercícios de treinamento em espanhol. Nada sobre estilos de conflito aqui, mas para instrutores que desejam dar o próximo passo e ensinar atitudes e habilidades para cooperação, este é um recurso útil. Cada exercício é bem resumido e contém instruções passo a passo para os instrutores.

 

Jessica Jameson and Tricia Jones pack a lot of concepts useful for personal communication in times of conflict into a twenty-three slide Powerpoint titled "Interpersonal Skills for Dealing with Conflict".  They go well beyond the useful but by now rather stale skills of "I messages" and Active Listening, and work with issues of saving face, identity needs, recognition and acknowledgement, etc.   They include several discussion exercises.  This is a fairly high-level presentation and a presenter could work with the core concepts here for many hours if supporting  discussion and exercises were created.   We got this from the CRE site which has a lot of other useful resources.

 

Em "Why Negotiators Must Insist Their Opponent Makes A Profit", o blogueiro da Forbes Keld Jensen mostra por que ajudar a garantir que seu oponente nas negociações tenha lucro é frequentemente uma estratégia de negócios inteligente. Esse é o estilo Colaborativo, usado no ambiente de negócios. 

 

Existem limites para Colaborar e Conciliar como estratégias úteis para lidar com conflitos.   Em seu ensaio Two Kinds of People You Should Never Negotiate With,a blogueira Judith White escreve na Harvard Business School Review que se deve evitar negociar com pessoas que alternam entre conciliação e provocação, ou que "persistem em ver as pessoas em termos de bem absoluto e mal." White diz que, em qualquer dos casos, a dinâmica dentro de sua contraparte provavelmente tornará impossível alcançar uma solução satisfatória por meio de negociação

 

Como seria construir uma equipe ou força de trabalho que tem uma cultura de encorajar a discussão no estilo Colaborativo?  Em uma entrevista de 3 minutos no Youtube, o sul-africano MervMelamed descreve as "Conversas com coragem" como um conceito no qual as pessoas podem ser treinadas.

 

O que fazer quando alguém propõe evitar um conflito quando sua intenção é conversar e tentar resolver as coisas? O mediador Gordon White oferece algumas respostas possíveis em sua postagem do blog, "Let’s Agree to Disagree”:  What Does this Mean and How to Respond?    White observa que "concordar em discordar" pode dar um alívio bem-vindo em um conflito insolúvel, mas às vezes impede o tipo de discussão necessária para a resolução. Enquanto você estiver no blog dele, clique em alguns outros posts. Os artigos de White são curtos, legíveis e substanciais. Você pode querer se inscrever para as postagens duas vezes por mês.

 

Neuroquímica e Conflito

Aprendizagem recente sobre a química do cérebro está trazendo percepções valiosas para muitos empreendimentos humanos, incluindo resolução de conflitos.   Em "The Neurochemistry of Positive Conversations", June, 2014,  Judith E. Glaser Glaser e Richard D. Glaser destacam o fato de que a substância química (cortisol) liberada durante a interação dolorosa ou frustrante persiste mais tempo no corpo do que a substância química liberada durante as positivas (oxitocina). Isso explica por que os sentimentos ruins criados pelo primeiro duram mais do que os bons sentimentos do segundo. Eles exortam os leitores a pensar sobre a "química das conversas", o que significa tomar cuidado para reduzir as interações produtoras de cortisol e aumentar as que produzem oxitocina.

 

Treinamento Online ou à Distância

Noam Ebner e outros estudiosos têm discutido o treinamento em negociações online há alguns anos. Você pode ver um resumo e baixar um artigo de agosto de 2014,  que resume seus aprendizados aqui here. O documento "oferece sugestões específicas para começar e promover o envolvimento em um ambiente de aprendizagem online." Embora o foco do artigo seja a educação em negociação, as considerações e orientações se aplicam a outros tópicos de conflito e gestão também."

Consulte também nosso ensaio "Sete dicas para desenvolver habilidades de resolução de conflitos quando o tempo de treinamento ou o acesso às pessoas são limitados"para obter sugestões.

  

Controle de raiva

Em um post de blog intitulado "You Make Me So Angry", Cinnie Noble escreve de forma perspicaz sobre a falsa noção de que outras pessoas nos fazem sentir certas emoções. Nós nos fazemos sentir certas emoções em resposta a coisas que outras pessoas fazem ou dizem, diz Noble. Quando assumimos a responsabilidade por nossas próprias respostas, temos a oportunidade de autodescobrimento, explorando porque reagimos dessa maneira. Noble sugere questões para reflexão ao fazer isso.

 

A raiva altera os arranjos de poder. Alguém que está com raiva fala mais alto, com maior intensidade, de maneira que atrapalha os outros e exige uma resposta. Usada de maneira saudável, a raiva capacita as pessoas a lidar com coisas que precisam ser resolvidas.

Mas algumas pessoas desenvolvem hábitos de uso descuidado do poder da raiva.  Eles perdem o controle com pequenas coisas ou rotineiramente injetam a emoções que acabam em show de raiva, em momentos e lugares em que não vai adiantarm em nada. Em vez de ser uma força que garante que as coisas importantes sejam tratadas.   a raiva torna-se uma ameaça e um fardo nos relacionamentos. Quem vive ao redor dessas pessoas muitas vezes sentem que estão "pisando em ovos", que devem fazer um esforço constante para evitar que causarem indignação. Conscientemente ou não, podem reduzir seu próprio espaço no relacionamento, deixando de lado o cumprimento de seus próprios objetivos e necessidades para evitar o desencadeamento de explosões dolorosas. Cinnie Noble diz "damos muito poder às pessoas quando pisamos em ovos ao seu redor e, poder que talvez elas não sejam seus donostenham." Em um pequeno artigo no blog, ela oferece um conjunto útil de perguntas para pensar sobre a sua própria resposta a alguém com raiva mal administrada.

 

A psicoterapeuta JoyMarter oferece novas ideias para lidar com conflitos de maneira construtiva em sua postagem do blog "Ten Tips for Effective Conflict Resolution". Como responder mágoa, ao invés de raiva.  Marter diz que quando estamos com raiva, é para proteger nossos sentimentos de mágoa e que falar com raiva muitas vezes prejudica os relacionamentos. Ela sugere, em vez disso, "falar a partir de nossa mágoa", o que significa "estamos compartilhando de um lugar mais profundo e vulnerável da verdade, e não somos tão ameaçadores para os outros". Ela oferece três perguntas para nos fazermos antes de falarmos com raiva, além de inúmeras outras ideias.

 

Mike Fisher, fundador da Associação Britânica de Gerenciamento da Raiva, diz que a raiva é um mecanismo de defesa contra a dor e produziu uma sériede vídeos curtos e diretos sobre a raiva sob essa perspectiva.   Alguns são para lidar com nossa própria raiva, alguns para lidar com a raiva de outras pessoas.  http://www.videojug.com/interview/anger-management-the-problem.

 

Em "What to do When You've Made Someone Angry", Peter Breeman aponta a diferença entre intenções e consequências. Frequentemente, quando irritamos alguém e essa pessoa nos confronta, nos concentramos de forma defensiva em nossas próprias intenções, o que pode ter sido muito bom, enquanto a pessoa com raiva se concentra nas consequências do que fizemos para ela. Isso cria uma grande lacuna no entendimento. Breeman diz que muitos conflitos entre pessoas bem-intencionadas podem ser reduzidos rapidamente se nos concentrarmos nas consequências de nossas ações ou comportamento nos outros, e as reconhecermos abertamente.

 

Em um PDF para download, a Dra . Renee Roberts resume as principais descobertas do livro “Anger Kills”, do Dr. R. Williams e Dr. V. Williams. Escrito para ajudar as pessoas que lutam com o controle da raiva, este é um resumo muito útil para entender por que você permite que a raiva tome conta de sua vida. Este resumo contém vários exercícios e etapas que você pode realizar para com este problema.

 

"Just Do It:  Dealing with Emotions in Conflict" defende a habilidade de ouvir e refletir sobre o que uma pessoa com raiva está dizendo. Pare de falar, respire e diga "Você ..." (não como em "Você, eu patife,...", mas "Você quer, pensa, sente ..."). Mas, para fazer isso, você precisa confiar no poder dessas habilidades para mudar as coisas, dizem os autores da Ridge Associates. 

Dan Keeran escreveu um excelente resumo de 3 páginas de perspectivas úteis, "Trabalhando com a raiva".  Disponível para download gratuito, o artigo foi escrito para terapeutas sobre como trabalhar com clientes que têm problemas de raiva, mas há tantos insights que todos podem se beneficiar.

Keeran também escreveu um "Teste de raiva" com 20 perguntas sobre crenças sobre a raiva. Ele diz que quaisquer perguntas respondidas como Verdade "podem identificar uma área potencial para treinamento". Acho que a primeira pergunta está aberta a interpretações sobre o significado de "direcionar a raiva para", mas as outras 19 são uma lista excelente e abrangente para avaliar questões de controle da raiva.      

Douglas Noll, um advogado que deixou de lado seu escritório de advocacia para resolver conflitos e trabalhar extensivamente com prisioneiros, escreveu uma série de duas partes sobre como lidar com alguém que o ataca furiosamente com palavras. O primeiro é intitulado , "What Happens When Someone Takes Their Anger Out On You"  e o segundo é:  What Happens When Someone Takes Their Anger Out On You-Part 2.   Sua principal receita é refletir de volta para uma pessoa irada a emoção que ela está transmitindo, e para fazer isso, não como uma "afirmação pessoal", mas como uma "declaração afirmação você". Por exemplo, "Você está muito zangado com isso."  

Conflito no local de trabalho

Como toda ferramenta para trabalhar com seres humanos, o testes de estilos diante o conflito tem seus limites. Um deles é em contextos de violência ou abuso emocional sistêmico.  Em When Conflict In The Workplace Escalates To Emotional Abuse, NoaZanolli identifica características de "arrastão" ou comportamento abusivo por várias pessoas visando determinados indivíduos no local de trabalho e descreve o terrível custo disso para esses indivíduos.    Ela vê que o reconhecimento da existência desse “arrastão”, como a maior defesa contra isso. 

Do ponto de vista das pessoas que usam um teste ou inventário de estilos diante o ou qualquer outra ferramenta para melhorar a comunicação e a resolução de conflitos -–em nossa opinião, este é um artigo importante . As intervenções que pretendem resolver um problema, na verdade, tornam as coisas piores se não reconhecerem o tamanho e a gravidade do problema. Esforço final para, como diz a na frase bíblica "Curar feridas levemente", acaba aprofundando a dor.    

É claro que podemos usar um teste ou inventário de estilos diante o conflito ou outras ferramentas de resolução de conflito como parte de uma intervenção maior se estivermos trabalhando em tais circunstâncias. Mas precisamos fazer isso de maneira que não ignorem as realidades maiores. Em nossa opinião, onde o comportamento abusivo é repetidamente exibido, é importante olhar para uma dinâmica mais ampla de liderança e responsabilidade na organização. O foco principal da intervenção deve ser direcionado para lá, e o uso de um inventário de estilos diante o conflito ou outras estratégias de resolução de conflito deve ter um enfoque de prioridade secundária.

 

Um artigo curto, mas importante, de Donal O'Reardon sobre o que ele chama de "sombra organizacional" adiciona outro conceito útil para qualquer pessoa que esteja considerando um conflito no local de trabalho. Ele sugere que, assim como os indivíduos entendidos por Jung, as organizações têm um aspecto inconsciente. As organizações se tornam mais saudáveis quando as pessoas dentro delas se conscientizam dessa sombra.  

Podemos abordar essa sombra examinando mais do que comportamentos individuais e, em vez disso, tentando entender a conexão entre comportamentos individuais e padrões organizacionais. Essa é uma perspectiva sistêmica e, em nossa opinião, é muito útil para contrabalançar à perspectiva atomizada que muitas vezes parece caracterizar as respostas de resolução de conflito.

 

Liderança e estilos diante o conflito

Imagine como seria o mundo se os líderes fizessem boas perguntas e realmente ouvissem o que as pessoas têm a dizer.

Uma liderança forte requer a habilidade de usar um estilo Competitivo para resolver conflitos. Às vezes, mas não o tempo todo. Líderes que confiam demais em insistir, exigir e dar as cartas acabam em construindo organizações frágeis e disfuncionais. Andy Stanley diz: "Líderes que não ouvem acabarão por estar rodeados de pessoas que nada têm a dizer." Como colocam as teorias sistêmicas sobre famílias e organizações, o destaque excessivo de alguns provoca atrofia em outros.  

Se os modelos de liderança ao seu redor se encaixam nessa descrição, você pode ter dificuldade em imaginar outras maneiras de liderar. Stanley posta vários videoclipes curtos sobre o que ele chama de "Liderança ousada ",que enfatiza mais do que assertividade e confiança. Eles destacam práticas de escuta autêntica e consulta às outras pessoas. Em "WhatYourQuestionsReveal", por exemplo, ele sugere que estórias e perguntas são as duas ferramentas mais eficazes de líderes ousados.

Nota: Em comentários colaterais ocasionais, Stanley dá a impressão de que passou muito tempo treinando líderes religiosos. No entanto, nesses videoclipes ele assume a diversidade de seu público e apresenta suas ideias por seus próprios méritos, em termos amplamente compartilhados por pessoas de várias origens. Quem pode contestar seu lembrete de que "as perguntas que você faz revelam os valores com os quais você se preocupa"? 

 

A postagem no blog de Ron Kraybill, "High Power Teams" resume os resultados de uma pesquisa sobre o tema “Pessoas Poderosas” . Líderes de alto poder, embora excepcionalmente capazes quando atuam como indivíduos, acabam tendo um desempenho excepcionalmente ruim em grupos. A postagem sugere sete estratégias para melhorar o desempenho de equipes de pessoas de alto poder. 

 

Custos dos Conflitos

O consultor sul-africano Mervyn Melamed analisa três categorias de custos de conflitosque afetam as organizações quando o conflito pode se agravar sem solução. O formato de entrevista / palestra não é specialmente empolgante, mas em 3 minutos você tem uma boa visão geral do amplo espectro de custos do conflito. Alguém que está preparando uma proposta para uma intervenção ou treinamento em resolução de conflitos pode achar isso muito útil pensar nos custos de não agir.

Estilos de conflito em ambientes escolares

Um estudante filipino de mestrado filipino, na Universidade Politécnica das Filipinas, Benjie M. Manila, escreveu um artigo confiável examinando os estilos de conflito usados pelos princípios líderes escolares nas Filipinas, "PRINCIPALS’ CONFLICT MANAGEMENT STYLES AND THEIR SCHOOLS’ PERFORMANCE AMONG PUBLIC ELEMENTARY SCHOOLS IN THE DISTRICT OF MARIVELES, BATAAN". 

Benjie relata uma correlação interessante: O alto uso do estilo Evasivo como um estilo de conflito por um diretor correlaciona-se com as baixas pontuações no PhilippinoNationalAchievement Test. O autor usou o "Five StylesofConflict Management Model" de Rahim (1983), que é conceitualmente semelhante ao Grid Gerencial de Mouton e Blake empregado no Modelo de Conflito Thomas-Kilmann , bem como noQuestionário Style Matters . Embora os dados relatados deixem muitas questões interessantes inexploradas, o artigo seria um bom lugar para qualquer pessoa que esteja pensando em pesquisar estilos de conflito na educação começar, e inclui uma revisão de literatura interessante.   Você pode baixá-lo de Academia.edu ou diretamente de nosso site neste link.

Estilos de conflito em gestão de saúde

"Conscientização do conflito entre enfermeiras e terapeutas e estilos de gerenciamento de conflitos preferidos" por Cantrell Ellis, fornece um resumo conciso de um projeto de pesquisa que administrou o Modelo de Conflito Thomas Thomas-Kilmann para enfermeiras e terapeutas. Os autores relataram: "Não houve diferença estatisticamente significativa entre os estilos de gestão de conflitos utilizados pelos grupos, uma vez que a esmagadora maioria de ambos os grupos preferia os estilos de Evasivo e Prestativo."

Há um resumo de um estudo sobre estilos de conflito de residentes médicos em um hospital neste artigo no JournalofGraduate Medical Education Outros pesquisadores podem se beneficiar ao aprender como o estudo foi estruturado. Médicos, instrutores de estudantes de medicina e pessoal de RH em hospitais podem se beneficiar com as descobertas sobre quais estilos de conflito estão associados ao melhor desempenho de residentes de medicina.

O estudo descobriu que os residentes que tinham pontuações altas nas competências ACGME (uma bateria padronizada de classificações amplamente usada em escolas médicas associadas ao Conselho de Credenciamento para Educação Médica de Pós-Graduação para avaliar o desempenho dos residentes) mostraram fortes preferências pelo Competitivo Colaborativo do Style Matters e preferências baixas pelo Evasivo e Prestativo. Os alunos com pontuações baixas nas competências ACGME tiveram pontuações refletindo preferências opostas. 

Este ensaio também é interessante do ponto de vista psicométrico, pois os autores mencionam de passagem que a confiabilidade teste-reteste "varia de 0,61 a 0,68". Dado que 0,90 ou mais é considerado uma boa pontuação e 0,70 a 0,80 uma pontuação aceitável, isso coloca o TKI abaixo da classificação mínima aceitável. Isso significa que quando as pessoas refazem o TKI, suas pontuações em uma tentativa de pontuação podem variar significativamente desde a primeira vez que o fizeram. Isso não é um muito importante, mas para um inventário cujo editor há muito o promove como tendo "métricas sólidas como rocha", não é nada impressionante.